Ordentliche Kündigung: Das sollten Sie beachten

Alles Wichtige zur ordentlichen Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu beenden. Beschäftigte können ohne Begründung ordentlich kündigen; Arbeitgeber brauchen einen Kündigungsgrund, sobald das Kündigungsschutzgesetz gilt.

Dieser Beitrag erklärt, wann eine ordentliche Kündigung möglich ist, welche Gründe Arbeitgeber brauchen, welche Fristen und Formvorschriften gelten, wann der Betriebsrat beteiligt werden muss und welche Beschäftigten besonderen Kündigungsschutz haben.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Im Unterschied zur außerordentlichen, meist fristlosen Kündigung nach § 626 BGB beendet die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist.

Definition und Abgrenzung

Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung: Sie wirkt, ohne dass die andere Seite zustimmen muss, sobald sie ihr zugeht. Davon zu unterscheiden ist der Aufhebungsvertrag, bei dem beide Seiten das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Beschäftigte müssen ihre ordentliche Kündigung nicht begründen. Arbeitgeber brauchen einen sozial gerechtfertigten Grund, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, also wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig gezählt.

Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung

Ordentlich kündbar ist vor allem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn das im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die maßgebliche Kündigungsfrist einhalten.

Kündigungsfristen und gesetzliche Regelungen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Längere Fristen können vereinbart werden, für die Kündigung durch Beschäftigte darf aber keine längere Frist gelten als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Kürzere Fristen sind nur in engen Grenzen möglich: in einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten (zwei Wochen), durch Tarifvertrag, bei vorübergehender Aushilfe bis zu drei Monaten sowie in Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmern, sofern vier Wochen nicht unterschritten werden (§ 622 Abs. 3 bis 5 BGB).

Besonderheiten bei der ordentlichen Kündigung

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur wirksam, wenn sie durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Beschäftigten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Will ein Beschäftigter geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).

Gründe für eine ordentliche Kündigung

§ 1 Abs. 2 KSchG unterscheidet drei Arten von Kündigungsgründen.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder eine Umstrukturierung, durch die Arbeitsplätze wegfallen. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn der Beschäftigte auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Außerdem muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Beschäftigten eine Sozialauswahl treffen und dabei Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG).

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Beschäftigte ihre arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzen, etwa durch wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen betriebliche Regeln wie ein Alkoholverbot. In der Regel ist vorher eine Abmahnung nötig. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein: Mildere Mittel wie eine Versetzung dürfen nicht ausreichen, und die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann die Abmahnung entbehrlich sein.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Beschäftigten, ohne dass ihm ein Vorwurf gemacht wird. Häufigster Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung, etwa bei lang anhaltender Erkrankung oder häufigen Kurzerkrankungen mit erheblichen betrieblichen Belastungen und negativer Prognose. Auch der Verlust einer für die Tätigkeit notwendigen Erlaubnis, zum Beispiel der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern, kann ein Grund sein. Der Arbeitgeber muss zuvor prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder zu geänderten Bedingungen möglich ist.

Formelle Anforderungen und Fristen

Neben dem Kündigungsgrund entscheiden Frist, Form, Zugang und die Beteiligung des Betriebsrats über die Wirksamkeit.

Kündigungsfristen

Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sie sich nach § 622 Abs. 2 BGB, wenn das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat:

Bestand des Arbeitsverhältnisses	Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber
2 Jahre	1 Monat zum Monatsende
5 Jahre	2 Monate zum Monatsende
8 Jahre	3 Monate zum Monatsende
10 Jahre	4 Monate zum Monatsende
12 Jahre	5 Monate zum Monatsende
15 Jahre	6 Monate zum Monatsende
20 Jahre	7 Monate zum Monatsende

Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen (§ 622 Abs. 4 BGB). Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein (§ 613a BGB); die bisherige Beschäftigungszeit bleibt damit erhalten. Mehr zu Fristen lesen Sie im Beitrag zur Kündigungsfrist.

Schriftform und Zustellung

Die Kündigung bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Sie muss also auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist unwirksam.

Wirksam wird die Kündigung mit dem Zugang. Eine schriftliche Erklärung geht zu, sobald sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann. Der Hausbriefkasten gehört zum Machtbereich. Wird ein Schreiben während der üblichen Postzustellzeiten eingeworfen, geht es in der Regel noch am selben Tag zu (BAG, Urteil vom 20.06.2024, 2 AZR 213/23).

Den Zugang muss im Streitfall derjenige beweisen, der kündigt. Sicher sind die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder vor Zeugen und die Zustellung durch einen Boten, der den Inhalt des Schreibens kennt und den Einwurf dokumentiert. Beim Einwurf-Einschreiben reicht der online abrufbare Sendungsstatus allein nicht als Nachweis; nötig ist zusätzlich der Auslieferungsbeleg (BAG, Urteil vom 30.01.2025, 2 AZR 68/24).

Anhörung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, muss er sie innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen; äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Besonderer Kündigungsschutz

Für einige Gruppen gilt zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Schutz, oft unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer.

Schwangere und Mütter

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist unzulässig während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis vier Monate nach der Entbindung (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Schwangerschaft, Fehlgeburt oder Entbindung bei der Kündigung kennt oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Nur in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau zusammenhängen, kann die zuständige Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Mehr dazu im Beitrag zum Mutterschutz.

Schwerbehinderte

Die Kündigung schwerbehinderter Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Das gilt auch in Kleinbetrieben und auch für gleichgestellte behinderte Menschen (§ 151 Abs. 3 SGB IX). Die Zustimmung ist nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung beteiligen; eine Kündigung ohne diese Beteiligung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX).

Betriebsräte

Mitglieder des Betriebsrats und anderer Arbeitnehmervertretungen können grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Zulässig ist nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, und zwar mit Zustimmung des Betriebsrats oder wenn das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung ersetzt (§ 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG). Der Schutz wirkt nach dem Ende der Amtszeit ein Jahr nach. Wird der Betrieb stillgelegt, ist eine Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung möglich (§ 15 Abs. 4 KSchG).

Elternzeit und Pflegezeit

Ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wurde, frühestens aber acht Wochen vor ihrem Beginn (bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes 14 Wochen), und während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen (§ 18 BEEG). Ähnliches gilt ab der Ankündigung einer Pflegezeit oder kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, höchstens zwölf Wochen vor Beginn, bis zu deren Ende (§ 5 PflegeZG). In beiden Fällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung nur ausnahmsweise für zulässig erklären.

Schlussfolgerung

Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn Form, Frist und Zugang stimmen, ein bestehender Betriebsrat angehört wurde und, sofern das Kündigungsschutzgesetz gilt, ein Kündigungsgrund vorliegt. Für Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder sowie Beschäftigte in Eltern- oder Pflegezeit gelten zusätzliche Hürden.

Arbeitgeber sollten vor jeder Kündigung Fristen, Sonderkündigungsschutz und Beteiligungsrechte prüfen und den Zugang beweissicher organisieren. Beschäftigte sollten die dreiwöchige Klagefrist im Blick behalten, wenn sie eine Kündigung für unwirksam halten.

Quellen

1. § 622 BGB – Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (abgerufen am 30.09.2026)
2. § 623 BGB – Schriftform der Kündigung (abgerufen am 30.09.2026)
3. § 613a BGB – Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang (abgerufen am 30.09.2026)
4. § 626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (abgerufen am 30.09.2026)
5. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) (abgerufen am 30.09.2026)
6. § 15 TzBfG – Ende des befristeten Arbeitsvertrages (abgerufen am 30.09.2026)
7. § 102 BetrVG – Mitbestimmung bei Kündigungen (abgerufen am 30.09.2026)
8. § 103 BetrVG – Außerordentliche Kündigung und Versetzung in besonderen Fällen (abgerufen am 30.09.2026)
9. § 17 MuSchG – Kündigungsverbot (abgerufen am 30.09.2026)
10. § 151 SGB IX – Geltungsbereich (Gleichstellung) (abgerufen am 30.09.2026)
11. § 168 SGB IX – Erfordernis der Zustimmung (abgerufen am 30.09.2026)
12. § 173 SGB IX – Ausnahmen (abgerufen am 30.09.2026)
13. § 178 SGB IX – Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung (abgerufen am 30.09.2026)
14. § 18 BEEG – Kündigungsschutz (abgerufen am 30.09.2026)
15. § 5 PflegeZG – Kündigungsschutz (abgerufen am 30.09.2026)
16. BAG, Urteil vom 20.06.2024 – 2 AZR 213/23 (Zugang eines Kündigungsschreibens im Briefkasten) (abgerufen am 30.09.2026)
17. BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24 (Beweiswert des Sendungsstatus beim Einwurf-Einschreiben) (abgerufen am 30.09.2026)