Ratgeber
Recruiting für Konzerne: zentral steuern, regional besetzen
Warum die Konzernanzeige am Standort oft verpufft
Eine bundesweite Stellenanzeige mit der Konzernmarke erreicht vor allem Menschen, die gerade aktiv suchen – und zwar überall, nicht dort, wo Ihr Werk oder Ihr Lager steht. Für operative Stellen zählt aber der Weg zur Arbeit: Wer in Schichten arbeitet, pendelt selten weit. Dazu kommt der Wettbewerb vor Ort. Im selben Gewerbegebiet suchen oft mehrere Arbeitgeber dieselben Anlagenführer, Fahrer und Lagerfachkräfte. Den Zuschlag bekommt, wer die Menschen früher und passender anspricht.
Die Talent Activation Plattform setzt deshalb an jedem Standort einzeln an: Wir identifizieren passende Fachkräfte im Einzugsgebiet, sprechen auch die an, die gerade nicht suchen, und klären im Telefonat Qualifikation, Schichtmodell, Wunschstandort und Fahrzeit. Wie sich viele Einstellungen organisatorisch bewältigen lassen, beschreibt der Artikel High Volume Recruiting.
Zentrale und Standort: wer was entscheidet
Im Konzernrecruiting gehen die meisten Wochen nicht bei der Suche verloren, sondern zwischen den Beteiligten. Die Recruiting-Leitung in der Zentrale gibt frei, die Standortleitung kennt Schichtzeiten und Team, Betriebsrat und Datenschutz wollen vorher Bescheid wissen. Deshalb klären wir vor dem Start: Wer legt Rollen und K.-o.-Fragen fest, wer sieht welche Profile, wer führt die Gespräche, und wer meldet zurück, wenn ein Profil nicht passt.
Die Profile landen in Ihrem Bewerbermanagementsystem oder in der Plattform, jeweils dem richtigen Standort zugeordnet. Ihr Recruiting-Team koordiniert dann nicht mehr einzelne Dienstleister je Standort, sondern spricht mit vorqualifizierten Menschen. Wie das Zusammenspiel mit einem internen Team aussieht, lesen Sie im Artikel über Inhouse Recruiter.
Mit einem Pilot-Standort beginnen
Ein bundesweiter Start auf einmal ist selten sinnvoll. Besser: ein oder zwei Standorte, eine oder zwei Rollen. Daran sehen Zentrale und Standort, wie die Vorqualifizierung läuft, wie schnell Rückmeldungen vom Standort kommen und welche Kennzahlen Sie künftig vergleichen wollen – etwa Gespräche, Einstellungen und Verbleib je Standort. Welche Kennzahlen im Recruiting wirklich steuern, erklärt der Artikel Recruiting-Kennzahlen.
Trägt der Pilot, übertragen Sie denselben Leitfaden auf weitere Standorte und Rollen. Was vor Ort anders ist – Schichtbeginn, Anbindung, Gehaltsrahmen –, nehmen wir je Standort auf. Wie viele passende Fachkräfte es rund um Ihren Pilot-Standort gibt, schätzt der Talent Check für Ihre Position und Ihr Einzugsgebiet.
Kosten und Modell einordnen
Einzelne Stellen besetzen Sie erfolgsbasiert: Sie bezahlen pro erfolgreicher Einstellung. Für laufenden Bedarf gibt es das Plattform-Modell, für Unternehmensgruppen mit vielen Standorten und Rollen ein individuelles Enterprise-Modell. In allen Modellen gilt die Besetzungsgarantie: Eine Besetzung zählt erst, wenn die Fachkraft ihre Stelle antritt. Welches Modell passt, sehen Sie unter Modelle und Preise.
Für einzelne Bereiche Ihrer Gruppe gibt es eigene Seiten: Industrie und Produktion sowie Lager und Logistik. Wie sich Fluktuation an Standorten senken lässt, beschreibt der Lexikoneintrag Fluktuation.
