Bundesurlaubsgesetz: Ein praktischer Ratgeber für Arbeitgeber

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt fest, wie viel bezahlten Erholungsurlaub Beschäftigte mindestens bekommen, wie das Urlaubsentgelt berechnet wird und wann Urlaub übertragen wird oder verfällt. Für Arbeitgeber ist es die Grundlage jeder Urlaubsplanung.

Dieser Ratgeber erklärt den gesetzlichen Mindesturlaub, die Umrechnung bei Teilzeit und anderen Arbeitswochen, das Urlaubsentgelt, die Regeln zu Genehmigung, Übertragung und Verfall sowie die Folgen einer Kündigung. Dazu kommen die wichtigsten Urteile des Bundesarbeitsgerichts.

Was ist das Bundesurlaubsgesetz?

Gesetzliche Grundlagen

Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Als Arbeitnehmer gelten auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen (§ 2 BUrlG). Der Urlaub beträgt mindestens 24 Werktage im Jahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Abs. 2 BUrlG), das Gesetz geht also von einer Sechs-Tage-Woche aus. Umgerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage, also jeweils vier Wochen. Während des Urlaubs wird das Entgelt weitergezahlt.

Hintergrund und Geschichte

Das BUrlG stammt vom 8. Januar 1963 und hat den Mindesturlaub bundesweit einheitlich geregelt. Es legt nur ein Minimum fest: Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge können mehr Urlaub vorsehen. Tarifverträge dürfen von den meisten Vorschriften des Gesetzes auch abweichen, nicht aber vom Urlaubsanspruch selbst, vom Kreis der Berechtigten und von der Mindestdauer nach § 3 Abs. 1 (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Im Arbeitsvertrag darf dagegen nicht zuungunsten der Beschäftigten vom Gesetz abgewichen werden.

Urlaubsanspruch: Wie viele Tage stehen den Mitarbeitern zu?

Gesetzlicher Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche und entsprechend 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Den vollen Anspruch erwerben Beschäftigte erstmals nach sechs Monaten Bestehen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit, § 4 BUrlG). Viele Arbeitgeber gewähren darüber hinaus vertraglich oder tariflich mehr Urlaub.

Urlaubsanspruch bei Teilzeit

Der Urlaubsanspruch bei Teilzeit richtet sich nach der Zahl der Arbeitstage pro Woche, nicht nach den Stunden. Wer fünf Tage pro Woche mit verkürzter Stundenzahl arbeitet, hat so viele Urlaubstage wie eine Vollzeitkraft in der Fünf-Tage-Woche. Wer an weniger Tagen arbeitet, hat anteilig weniger Urlaubstage, aber ebenfalls vier Wochen Erholung.

Beispiel: Eine Teilzeitkraft arbeitet drei Tage pro Woche. Gesetzlicher Anspruch: 20 Urlaubstage geteilt durch 5, multipliziert mit 3, ergibt 12 Urlaubstage pro Jahr.

Berechnung des Urlaubsanspruchs

Weil das Gesetz in Werktagen rechnet, muss der Anspruch auf die tatsächliche Arbeitswoche umgerechnet werden.

Formel zur Berechnung

Urlaubsanspruch = (Urlaubstage laut Gesetz oder Vertrag ÷ Werktage oder Arbeitstage pro Woche, auf die sich dieser Anspruch bezieht) × tatsächliche Arbeitstage pro Woche

Für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen in einer Fünf-Tage-Woche ergibt sich:

Urlaubsanspruch = (24 ÷ 6) × 5 = 20 Urlaubstage

Ist der Urlaub im Vertrag bereits in Arbeitstagen einer Fünf-Tage-Woche angegeben, wird entsprechend durch 5 geteilt.

Beispielrechnung

1. Vollzeitbeschäftigung (5 Tage/Woche):
   • Formel: (24 ÷ 6) × 5 = 20 Urlaubstage
   • Ergebnis: gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen pro Jahr.
2. Teilzeitbeschäftigung (2 Tage/Woche):
   • Formel: (24 ÷ 6) × 2 = 8 Urlaubstage
   • Ergebnis: gesetzlicher Mindestanspruch von 8 Urlaubstagen pro Jahr.

In beiden Fällen entspricht der Anspruch vier Wochen, in denen die Beschäftigten nicht arbeiten müssen. Ergibt die Rechnung Bruchteile, gilt für den Teilurlaub nach § 5 BUrlG: Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden auf volle Tage aufgerundet.

Bezahlter Urlaub: Urlaubsentgelt und Sonderregelungen

Definition und Höhe des Urlaubsentgelts

Das Urlaubsentgelt ist in § 11 BUrlG geregelt. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs. Nicht mitgerechnet wird der zusätzlich für Überstunden gezahlte Verdienst. Verdiensterhöhungen, die nicht nur vorübergehend sind und im Berechnungszeitraum oder während des Urlaubs eintreten, sind zu berücksichtigen. Kürzungen durch Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 Abs. 2 BUrlG).

Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld: eine zusätzliche Sonderzahlung, auf die nur ein Anspruch besteht, wenn Vertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag sie vorsehen.

Unbezahlter Urlaub und Sonderurlaub

Unbezahlter Urlaub (Sonderurlaub) wird zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten vereinbart. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht; besondere Freistellungen wie Elternzeit oder Pflegezeit regeln eigene Gesetze. Während des Sonderurlaubs ruhen Arbeits- und Vergütungspflicht.

Das hat Folgen für den Erholungsurlaub: Wer ein ganzes Kalenderjahr unbezahlten Sonderurlaub hat, erwirbt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für dieses Jahr keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dauert der Sonderurlaub nur einen Teil des Jahres, wird der Urlaub anteilig berechnet (BAG, Urteil vom 19.03.2019, 9 AZR 315/17).

In der Sozialversicherung gilt die Beschäftigung ohne Arbeitsentgelt höchstens einen Monat lang als fortbestehend (§ 7 Abs. 3 SGB IV). Bei längerem unbezahlten Urlaub sollten Beschäftigte ihren Versicherungsschutz, vor allem in der Krankenversicherung, vorab mit der Krankenkasse klären.

Urlaubsplanung und -genehmigung

Wie beantragt man Urlaub?

Das Gesetz schreibt für den Urlaubsantrag keine Form vor. In der Praxis haben sich schriftliche Anträge per E-Mail, Formular oder Personalsoftware bewährt, weil sie nachvollziehbar sind. Sinnvolle Angaben sind Name, gewünschter Zeitraum und Zahl der Urlaubstage. Führungskräfte sollten zügig entscheiden, damit Beschäftigte planen können.

Richtlinien für die Genehmigung

Der Arbeitgeber legt den Zeitpunkt des Urlaubs fest, muss dabei aber die Urlaubswünsche der Beschäftigten berücksichtigen. Ablehnen darf er nur, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Betriebliche Gründe können etwa Saisonspitzen, Personalengpässe durch Krankheit oder Inventurarbeiten sein. Soziale Gesichtspunkte sind zum Beispiel schulpflichtige Kinder und die Schulferien oder die Urlaubszeiten des Partners.

Besteht ein Betriebsrat, bestimmt er bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen, dem Urlaubsplan und bei Streit über die Lage des Urlaubs einzelner Beschäftigter mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Das gilt auch für Betriebsferien.

Urlaubsübertragung und Verfall

Regeln für die Übertragung

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. In das nächste Jahr übertragen wird er nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Beschäftigten liegende Gründe das rechtfertigen, etwa eine Krankheit. Dann muss er in den ersten drei Monaten des Folgejahres, also bis zum 31. März, gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Liegen die Gründe vor, wird der Urlaub ohne gesonderten Antrag übertragen. Tarif- oder Arbeitsverträge können längere Übertragungsfristen vorsehen.

Verfallfristen und Ausnahmen

Der gesetzliche Urlaub verfällt am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums nur, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat: Er muss die Beschäftigten konkret und rechtzeitig über ihren Resturlaub informieren, sie auffordern, ihn zu nehmen, und klar auf den drohenden Verfall hinweisen (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15). Ohne diesen Hinweis bleibt der Urlaub bestehen.

Für Beschäftigte, die aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft arbeitsunfähig sind, gilt eine Sonderregel: Ihr Urlaub verfällt 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres. Haben sie im Urlaubsjahr aber noch gearbeitet, gilt das nur, wenn der Arbeitgeber sie vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 245/19).

Konnte eine Frau ihren Urlaub wegen eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz nicht vollständig nehmen, kann sie den Resturlaub nach dem Ende des Beschäftigungsverbots im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr nehmen. Ausfallzeiten wegen Beschäftigungsverboten gelten dabei als Beschäftigungszeiten (§ 24 MuSchG).

Kündigung und Urlaubsanspruch

Endet das Arbeitsverhältnis, muss der Urlaubsanspruch für das laufende Jahr ermittelt und verbleibender Urlaub entweder noch gewährt oder abgegolten werden. Ausführlicher dazu der Beitrag zum Urlaubsanspruch bei Kündigung.

Teilurlaub und anteiliger Urlaubsanspruch

Nach § 5 Abs. 1 BUrlG haben Beschäftigte Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses,

• für Zeiten eines Kalenderjahres, in denen sie wegen Nichterfüllung der Wartezeit keinen vollen Anspruch erwerben,
• wenn sie vor erfüllter Wartezeit ausscheiden oder
• wenn sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheiden.

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Urlaubstage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

Scheiden Beschäftigte nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus, steht ihnen nach dem Gesetz der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Hat ein früherer Arbeitgeber für dasselbe Kalenderjahr bereits Urlaub gewährt, besteht der Anspruch beim neuen Arbeitgeber insoweit nicht (§ 6 Abs. 1 BUrlG).

Resturlaub bei Kündigung

Resturlaub verfällt bei einer Kündigung nicht automatisch. Er kann in der Kündigungsfrist gewährt werden. Kann er wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Beispiel

Eine Beschäftigte ist seit mehreren Jahren im Betrieb. Sie kündigt im Mai und scheidet nach ihrer Kündigungsfrist Ende August aus. Weil sie in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat sie Anspruch auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Scheidet sie dagegen Ende Mai aus, stehen ihr fünf Zwölftel des Jahresurlaubs zu.

Für vertraglichen Mehrurlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, können Arbeits- oder Tarifvertrag eine anteilige Kürzung vorsehen.

Herausforderungen und rechtliche Fallstricke

Häufige Probleme

Das häufigste Problem in der Praxis: Arbeitgeber gehen davon aus, dass Urlaub automatisch zum Jahresende oder am 31. März verfällt. Das stimmt nur, wenn sie ihre Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt haben. Sonst können sich Urlaubsansprüche über Jahre ansammeln und müssen bei Ende des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.

Auch die Verjährung hilft dann nicht: Die dreijährige Verjährungsfrist für Urlaubsansprüche beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber die Beschäftigten über ihren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen informiert hat und sie den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen haben (BAG, Urteil vom 20.12.2022, 9 AZR 266/20). Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses verjährt dagegen eigenständig, in der Regel drei Jahre nach Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Rechtliche Absicherung

Um Risiken zu vermeiden, sollten Arbeitgeber jede beschäftigte Person rechtzeitig und nachweisbar, zum Beispiel per E-Mail oder Schreiben, informieren:

Die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht entwickelt sich weiter. Urlaubsrichtlinien und Musterschreiben sollten deshalb regelmäßig überprüft werden.

Schlussfolgerung

Das Bundesurlaubsgesetz sichert mindestens vier Wochen bezahlten Urlaub im Jahr: 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche, bei Teilzeit entsprechend weniger Tage. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem Verdienst der letzten 13 Wochen.

Für Arbeitgeber ist vor allem der Verfall entscheidend: Urlaub verfällt nur, wenn sie die Beschäftigten rechtzeitig informiert und zum Urlaub aufgefordert haben. Wer das sauber dokumentiert, vermeidet angesammelte Ansprüche und hohe Abgeltungen bei Ende des Arbeitsverhältnisses.

FAQs

1. Darf mein Arbeitgeber mich zwingen, meinen gesamten Jahresurlaub im Voraus zu planen? Das Bundesurlaubsgesetz verlangt keine vollständige Jahresplanung. Arbeitgeber können aber um frühzeitige Urlaubswünsche bitten, und in Betrieben mit Betriebsrat kann ein Urlaubsplan vereinbart sein (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
2. Kann mein Arbeitgeber bestimmen, wann ich meinen Urlaub nehmen muss? Der Arbeitgeber legt die Lage des Urlaubs fest, muss aber Ihre Wünsche berücksichtigen. Er darf nur abweichen, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Wünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
3. Wer bekommt bevorzugt Urlaub während der Schulferien? Bei gleichzeitigen Wünschen muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Eltern schulpflichtiger Kinder werden deshalb in den Schulferien häufig bevorzugt. Einen automatischen Vorrang gibt es aber nicht; es kommt auf die Umstände aller Beteiligten an.
4. Wie viel Entscheidungsfreiheit hat ein Arbeitnehmer bei der Planung seines Urlaubs? Beschäftigte können ihre Wünsche frei äußern; der Arbeitgeber muss sie grundsätzlich erfüllen. Betriebsferien sind zulässig, wenn betriebliche Gründe sie rechtfertigen; besteht ein Betriebsrat, muss er zustimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).

Quellen

1. Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) (abgerufen am 30.09.2026)
2. BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Verfall von Urlaub, Mitwirkungsobliegenheiten) (abgerufen am 30.09.2026)
3. BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20 (Verjährung von Urlaubsansprüchen) (abgerufen am 30.09.2026)
4. BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 245/19 (Verfall von Urlaub aus gesundheitlichen Gründen) (abgerufen am 30.09.2026)
5. BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 315/17 (Urlaub und unbezahlter Sonderurlaub) (abgerufen am 30.09.2026)
6. § 24 MuSchG – Fortbestand des Erholungsurlaubs bei Beschäftigungsverboten (abgerufen am 30.09.2026)
7. § 7 SGB IV – Beschäftigung (abgerufen am 30.09.2026)
8. § 87 BetrVG – Mitbestimmungsrechte (abgerufen am 30.09.2026)