Urlaubsanspruch bei Kündigung: So berechnen Sie ihn korrekt

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein bedeutender Schritt, sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Neben den unmittelbaren Auswirkungen auf das Berufsleben bringt eine Kündigung auch finanzielle und rechtliche Überlegungen mit sich, insbesondere im Hinblick auf den Urlaubsanspruch. Das korrekte Berechnen des Urlaubsanspruchs nach einer Kündigung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ihre zustehenden Leistungen vollständig erhalten, und um Konflikte und Missverständnisse zwischen den Parteien zu vermeiden. In Deutschland gibt es spezifische, gesetzlich festgelegte Richtlinien, die dabei helfen, diesen Prozess transparent und gerecht zu gestalten.

In diesem Artikel werden wir uns eingehend damit beschäftigen, wie der Urlaubsanspruch korrekt berechnet wird, wenn es zu einer Kündigung kommt. Zuerst werden der gesetzliche Rahmen und der Mindesturlaubsanspruch erörtert, der für alle Arbeitnehmer gilt. Anschließend behandeln wir, wie dieser Anspruch sich verändert, abhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem 30. Juni eines Kalenderjahres endet. Des Weiteren gehen wir auf die Thematik der Urlaubsabgeltung ein, einschließlich Sonderfällen, die besondere Aufmerksamkeit erfordern. Der Artikel zielt darauf ab, ein umfassendes Verständnis für die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach einer Kündigung zu schaffen und damit Arbeitnehmern wie Arbeitgebern gleichermaßen Orientierung zu bieten.

Gesetzlicher Rahmen und Mindesturlaubsanspruch

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet die rechtliche Grundlage für den Urlaubsanspruch in Deutschland. Dieses wichtige Gesetz, das erstmals 1963 eingeführt wurde, stellt sicher, dass jeder Arbeitnehmer einen gerechten Anspruch auf bezahlten Urlaub hat. Gemäß § 3 Absatz 1 des BUrlG hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub pro Jahr, wobei ein Werktag alle Kalendertage umfasst, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Dies entspricht einer Mindestdauer von 4 Wochen Urlaub, was eine fundamentale Sicherung für die Erholung der Arbeitnehmer darstellt.

Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (Wartezeit, § 4 BUrlG). Einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (Teilurlaub) haben Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 BUrlG,

• a) wenn sie im Kalenderjahr die Wartezeit nicht mehr erfüllen können, weil das Arbeitsverhältnis erst in der zweiten Jahreshälfte beginnt,
• b) wenn sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden,
• c) wenn sie nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Bruchteile unter einem halben Tag werden nicht aufgerundet.

Unterschiede zwischen 5- und 6-Tage-Woche

Die Differenzierung zwischen einer 5- und einer 6-Tage-Woche spielt eine entscheidende Rolle bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs. Für Arbeitnehmer, die eine 5-Tage-Woche haben, also in der Regel von Montag bis Freitag arbeiten, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage. Dies entspricht vier Wochen Urlaub, basierend auf den Arbeitstagen. In Arbeitsverhältnissen, in denen eine 6-Tage-Woche gilt, steigt dieser Anspruch auf 24 Werktage. Es ist wichtig, diesen Unterschied zu verstehen, da er direkten Einfluss auf die Anzahl der Urlaubstage hat, die einem Arbeitnehmer zustehen. In vielen Fällen, insbesondere im Handel und in Apotheken, wird die 6-Tage-Woche praktiziert, was bedeutet, dass Arbeitnehmer an sechs Tagen der Woche arbeiten und der freie Tag variieren kann.

In der Praxis sind häufig höhere Urlaubsansprüche tarifvertraglich geregelt, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen. Diese tariflichen Regelungen können je nach Branche und individuellem Arbeitsvertrag variieren, was bedeutet, dass Arbeitnehmer in manchen Fällen bis zu sechs Wochen Urlaub pro Jahr erhalten können, abhängig von der spezifischen Vereinbarung und der Arbeitswoche.

Das Verständnis dieser gesetzlichen Rahmenbedingungen und der Unterschiede in der Wochenarbeitszeit ist entscheidend für die korrekte Berechnung des Urlaubsanspruchs. Es ermöglicht Arbeitnehmern, ihre Rechte vollständig zu verstehen und sicherzustellen, dass sie den Urlaub erhalten, der ihnen gesetzlich zusteht.

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung bis 30. Juni

Entscheidend ist nicht der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, sondern der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet. Scheiden Arbeitnehmer bis zum 30. Juni eines Kalenderjahres aus, haben sie nach § 5 Abs. 1 Buchstabe c BUrlG Anspruch auf anteiligen Urlaub für die vollen Monate, in denen das Arbeitsverhältnis in diesem Jahr bestanden hat. Wann das Arbeitsverhältnis nach einer Kündigung endet, hängt von der Kündigungsfrist ab.

Formel

Die Berechnung erfolgt nach folgender Formel: volle Monate des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr / 12 x Jahresurlaub – bereits genommene Urlaubstage = Resturlaub. Für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr bestanden hat, entsteht also ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Haben Arbeitnehmer bereits Urlaubstage in Anspruch genommen, bevor die Kündigung wirksam wird, werden diese vom berechneten Urlaubsanspruch abgezogen.

Beispiele

Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit Fünf-Tage-Woche hat den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr, hat die Wartezeit erfüllt und scheidet zum 31. Mai aus. In diesem Jahr hat das Arbeitsverhältnis fünf volle Monate bestanden: 5 Monate / 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage. Aufgerundet wird nach § 5 Abs. 2 BUrlG nur ein Bruchteil von mindestens einem halben Tag. 0,33 Tage erreichen diese Grenze nicht, der Anspruch wird also nicht auf 9 Tage aufgerundet, sondern beträgt 8 volle Urlaubstage; wie mit dem verbleibenden Bruchteil umzugehen ist, sollte im Einzelfall geklärt werden.

Ein weiteres Beispiel betrifft einen Arbeitnehmer, der in einem Unternehmen mit einer 6-Tage-Woche arbeitet, wobei der gesetzliche Mindesturlaub 24 Tage beträgt. Scheidet dieser Arbeitnehmer ebenfalls zum 31. Mai aus, ergibt sich: 5 Monate / 12 Monate x 24 Urlaubstage = 10 Urlaubstage. Hier entsteht kein Bruchteil, eine Rundung ist nicht nötig.

Diese Beispiele zeigen, wie wichtig es ist, die genaue Anzahl der gearbeiteten Monate und den bereits genommenen Urlaub korrekt zu erfassen, um den korrekten Resturlaub zu berechnen. Es ist entscheidend, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer diese Berechnungen sorgfältig durchführen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten ihre gerechten Ansprüche erhalten.

Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung nach 30. Juni

Wenn ein Arbeitnehmer im Laufe eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und dies nach dem 30. Juni geschieht, gelten spezielle Regelungen für die Berechnung des Urlaubsanspruchs. Diese Regelungen sind entscheidend, um die korrekten Urlaubstage zu bestimmen, die dem Arbeitnehmer zustehen.

Voller Urlaubsanspruch

Scheiden Beschäftigte nach erfüllter Wartezeit erst in der zweiten Jahreshälfte aus, greift keiner der Fälle des § 5 Abs. 1 BUrlG. Sie behalten dann den vollen gesetzlichen Jahresurlaub, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis am 1. Juli oder am 30. November endet. Ein Beispiel hierfür wäre, wenn ein Arbeitsvertrag zum 31. August endet und der Mitarbeiter eine 5-Tage-Woche hat; er hat dann Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen.

Einfluss des Arbeitsvertrags

Die spezifische Ausgestaltung des Arbeitsvertrags spielt jedoch eine wesentliche Rolle. Wenn der Arbeitsvertrag keine spezielle „pro rata temporis“-Klausel enthält, die eine anteilige Berechnung des Urlaubs vorsieht, behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf den vollen, vertraglich vereinbarten Urlaub. In einem solchen Fall, wenn beispielsweise 30 Urlaubstage vereinbart sind, kann der Arbeitnehmer diese vollständig beanspruchen.

Sollte jedoch eine „pro rata temporis“-Regelung im Vertrag verankert sein, hat der Arbeitnehmer nur einen anteiligen Anspruch auf den Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Das bedeutet: Scheidet ein Arbeitnehmer zum 30. September aus und sind vertraglich 30 Urlaubstage vereinbart, ergibt sich rechnerisch 9 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen bleibt dabei in jedem Fall erhalten. Ob der halbe Tag des vertraglichen Mehrurlaubs aufgerundet wird, richtet sich nach der vertraglichen Regelung.

Es ist daher von größter Wichtigkeit, den Arbeitsvertrag genau zu prüfen, um den tatsächlichen Urlaubsanspruch nach einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte zu verstehen. Jede Abweichung in der vertraglichen Regelung kann einen signifikanten Unterschied in der Anzahl der zustehenden Urlaubstage bedeuten.

Urlaubsabgeltung und Sonderfälle

Grundsätzlich soll Resturlaub noch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden, etwa während der Kündigungsfrist. Kann er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, also in Geld auszuzahlen. Die Höhe richtet sich nach § 11 BUrlG: Maßgeblich ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen ohne zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienst; Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht.

Krankheitsbedingte Kündigung

Konnten Beschäftigte ihren Urlaub wegen Krankheit nicht nehmen und endet das Arbeitsverhältnis, ist der noch bestehende Urlaub abzugelten. Ob Urlaub aus früheren Jahren noch besteht, hängt vor allem davon ab, ob der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Nach dem Bundesarbeitsgericht verfällt der gesetzliche Mindesturlaub am Ende des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber die beschäftigte Person zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihr klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass er andernfalls verfällt (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16).

Bei langer Krankheit gilt: War die beschäftigte Person vom Beginn des Urlaubsjahres an durchgehend bis zum 31. März des zweiten Folgejahres arbeitsunfähig, verfällt der Urlaub nach 15 Monaten auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht auf den Verfall hingewiesen hat. Hat sie im Urlaubsjahr dagegen zunächst gearbeitet und ist erst danach erkrankt, verfällt der Urlaub aus diesem Jahr nach 15 Monaten in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber sie rechtzeitig vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit in die Lage versetzt hat, ihn zu nehmen (BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 245/19).

Fristlose Kündigung

Auch bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung, die Arbeitgeber wie Arbeitnehmer aussprechen können, bleibt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen, soweit noch Urlaub offen ist. Das gilt unabhängig vom Grund der Kündigung, denn § 7 Abs. 4 BUrlG knüpft allein an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Berechnet wird die Abgeltung nach § 11 BUrlG wie oben beschrieben.

Ist die fristlose Kündigung unwirksam und hat der Arbeitgeber hilfsweise ordentlich gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Ob in dieser Zeit weiterer Urlaub entstanden ist und abzugelten ist, sollte im Einzelfall geprüft werden. Weitere Stichworte rund um Arbeitsverhältnis und Kündigung finden Sie im HR-Lexikon.

Schlussfolgerung

Durch die Auseinandersetzung mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen und der korrekten Berechnungsmethodik des Urlaubsanspruchs bei Kündigung können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Sicherheit im Umgang mit dieser Thematik gewinnen. Es wurde deutlich, dass die genaue Kenntnis des Bundesurlaubsgesetzes, der unterschiedlichen Regelungen je nach Ende des Arbeitsverhältnisses sowie der anzuwendenden Berechnungsformeln grundlegend für eine faire und gesetzeskonforme Behandlung des Urlaubsanspruchs ist. Diese Informationen tragen dazu bei, Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass Arbeitnehmer ihren ihnen zustehenden Urlaub gerecht erhalten oder eine angemessene Abgeltung erfolgt.

Zudem unterstreicht die Diskussion spezieller Fälle, wie der Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Kündigung und der Handhabung bei fristloser Kündigung, die Komplexität der Thematik. Dies betont die Notwendigkeit einer sorgfältigen Auseinandersetzung mit individuellen Arbeitsverträgen und den jeweiligen Umständen des Arbeitsverhältnisses. Die Beachtung dieser Aspekte sichert eine korrekte Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben und fördert ein klareres Verständnis der Rechte und Pflichten beider Parteien im Kündigungsfall. Für eine vertiefte rechtliche Beratung sollte jedoch immer ein Fachexperte hinzugezogen werden, um die spezifische Situation zu klären und rechtliche Fallstricke zu vermeiden.

Quellen

1. § 4 BUrlG – Wartezeit (abgerufen am 30.09.2026)
2. § 5 BUrlG – Teilurlaub (abgerufen am 30.09.2026)
3. § 7 BUrlG – Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs (abgerufen am 30.09.2026)
4. § 11 BUrlG – Urlaubsentgelt (abgerufen am 30.09.2026)
5. BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 (Verfall von Urlaubsansprüchen – Obliegenheiten des Arbeitgebers) (abgerufen am 30.09.2026)
6. BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 245/19 (Verfall von Urlaub aus gesundheitlichen Gründen) (abgerufen am 30.09.2026)