Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen eine attraktive Alternative zur traditionellen Kündigung darstellen. Dabei handelt es sich um eine beidseitige Vereinbarung, mit der ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, ohne die typischen Kündigungsfristen einhalten zu müssen. Diese Form der Vertragsauflösung bietet sowohl Flexibilität als auch die Möglichkeit, spezifische Bedingungen, wie etwa eine Abfindung bei Aufhebungsvertrag, individuell auszuhandeln. Allerdings sind mit dem Aufhebungsvertrag nicht nur Vorteile, sondern auch bestimmte Risiken verbunden, insbesondere in Bezug auf das Arbeitslosengeld und die mögliche Sperrzeit, was eine genaue Betrachtung der Bedingungen und Folgen erfordert.
In diesem Artikel beleuchten wir detailliert, was ein Aufhebungsvertrag ist und wie er sich von einer herkömmlichen Kündigung unterscheidet. Es werden sowohl die Vorzüge eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer, einschließlich der Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, als auch die Vorteile für den Arbeitgeber herausgestellt. Weiterhin diskutieren wir die möglichen Nachteile für Arbeitnehmer, wie den Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag unter gewissen Umständen. Abschließend geben wir Empfehlungen, wie ein Aufhebungsvertrag aussehen sollte und welche Schritte unternommen werden können, um Risiken zu minimieren, einschließlich einer Checkliste für Arbeitnehmer, die einen solchen Vertrag in Erwägung ziehen.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine beidseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Im Gegensatz zu einer Kündigung, die oft einseitig erfolgt, erfordert der Aufhebungsvertrag das Einverständnis beider Parteien. Dieser Vertrag ermöglicht es, die üblichen Kündigungsfristen und -formalitäten zu umgehen, was ihn zu einer flexiblen Option für beide Seiten macht.
Begriff und Form
Der Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich abgefasst werden, um gültig zu sein (§ 623 BGB). Dies dient der Rechtssicherheit beider Vertragsparteien. Der Vertrag hebt das Arbeitsverhältnis auf, was bedeutet, dass es von beiden Seiten akzeptiert und gewollt ist. Es gibt keine spezifischen Schutzvorschriften, die die einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses verbieten, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift.
Unzulässigkeit bedingter Aufhebungsverträge
Aufhebungsverträge, die unter bestimmten Bedingungen stehen, wie beispielsweise die verspätete Rückkehr aus dem Urlaub, sind nicht zulässig. Sie umgehen den zwingenden Kündigungsschutz und die damit verbundenen Kündigungsfristen, was rechtlich unzulässig ist.
Anfechtbarkeit
Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages ist möglich, insbesondere wenn widerrechtliche Drohungen vorliegen. Ein typisches Beispiel hierfür ist die Drohung mit einer Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Solche Fälle können den Aufhebungsvertrag ungültig machen.
Mögliche Unwirksamkeitsgründe
Ein Aufhebungsvertrag kann auch aus anderen rechtlichen Gründen unwirksam sein, wie zum Beispiel wegen Sittenwidrigkeit oder Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Dies wird insbesondere dann angenommen, wenn der Vertrag den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und dieser keine angemessene Verhandlungschance hatte.
Inhalte eines Aufhebungsvertrages
Ein typischer Aufhebungsvertrag regelt Details wie den Zeitpunkt und Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Fortzahlung von Vergütungen, eventuelle Abfindungen, Regelungen zu Urlaub und Freistellungen sowie die Übergabe von Firmeneigentum. Auch das Thema Wettbewerbsverbote und die Ausstellung von Arbeitszeugnissen oder anderen Bescheinigungen können Bestandteil des Vertrages sein.
Folgen des Aufhebungsvertrages
Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages führt zur Beendigung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Es ist wichtig zu beachten, dass sozialversicherungsrechtliche Folgen, insbesondere bezüglich des Arbeitslosengeldes, eintreten können. Das Arbeitsamt kann unter bestimmten Umständen Sperrzeiten verhängen, die den Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ausschließen.
Durch die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels eines Aufhebungsvertrages können beide Parteien oft eine für sie günstigere Lösung finden, die weniger formell und schneller als eine herkömmliche Kündigung ist. Allerdings sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen und möglichen Folgen sorgfältig geprüft werden, um unerwünschte Konsequenzen zu vermeiden.
Der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung
Ein grundlegender Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung liegt in der Art und Weise, wie das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein Aufhebungsvertrag erfordert das Einverständnis beider Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – und ermöglicht eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz dazu ist eine Kündigung eine einseitige Aktion, die entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgehen kann, ohne dass die Zustimmung der anderen Seite erforderlich ist.
Einseitige vs. zweiseitige Erklärung
Die Kündigung ist eine einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses abzielt. Sie wird wirksam, ohne dass eine Zustimmung des Empfängers erforderlich ist. Der Aufhebungsvertrag hingegen ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, das auf gegenseitigem Einverständnis beruht. Beide Parteien müssen dem Vertrag zustimmen, und oft werden die Bedingungen gemeinsam ausgehandelt. Dieser Vertrag kann nicht einseitig durchgesetzt oder verlangt werden, was bedeutet, dass ohne die Zustimmung beider Parteien kein Aufhebungsvertrag zustande kommt.
Mitgestaltungsmöglichkeiten
Ein weiterer bedeutender Unterschied besteht in den Gestaltungsmöglichkeiten des Vertrags. Bei einem Aufhebungsvertrag haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, die Bedingungen der Vertragsauflösung mitzugestalten. Dies kann die Auszahlung von Resturlaub, Abfindungen oder sogar die Weiterbenutzung von Firmeneigentum wie Fahrzeugen und Laptops umfassen. Diese Verhandlungsfreiheit bietet den Arbeitnehmern die Gelegenheit, günstigere Bedingungen auszuhandeln, als es bei einer standardmäßigen Kündigung der Fall wäre. Im Gegensatz dazu bietet eine Kündigung diese Flexibilität nicht; sie erfolgt nach festgelegten gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen und Bedingungen, die wenig Spielraum für individuelle Anpassungen lassen.
Durch die Möglichkeit der Mitgestaltung und die Anforderung des beidseitigen Einverständnisses bietet der Aufhebungsvertrag oft eine weniger konfrontative Lösung zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dies kann besonders in Situationen von Vorteil sein, in denen eine einvernehmliche Lösung bevorzugt wird, um mögliche Rechtsstreitigkeiten und deren Folgen zu vermeiden.
Vorzüge eines Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer
Keine Kündigungsfrist
Einer der bedeutendsten Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer ist die Flexibilität bezüglich der Kündigungsfristen. Im Gegensatz zur herkömmlichen Kündigung, bei der gesetzliche oder vertragliche Fristen einzuhalten sind, ermöglicht der Aufhebungsvertrag eine individuelle Vereinbarung über den Zeitpunkt der Vertragsbeendigung. Dies kann besonders vorteilhaft sein, wenn Arbeitnehmer schnell eine neue Stelle antreten möchten oder wenn das bestehende Arbeitsverhältnis für sie unerträglich geworden ist. Durch den Wegfall der Kündigungsfrist können sie ihre berufliche Situation effektiver steuern und schneller auf Veränderungen reagieren.
Möglichkeit einer Abfindung
Obwohl gesetzlich nicht vorgeschrieben, beinhalten Aufhebungsverträge häufig die Zahlung einer Abfindung. Diese ist besonders attraktiv, da sie oft höher ausfällt, als es bei einer regulären Kündigung der Fall wäre. Die Höhe der Abfindung wird dabei individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelt, was bedeutet, dass Arbeitnehmer unter Umständen eine bedeutende finanzielle Entschädigung aushandeln können. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber an einer schnellen und einvernehmlichen Lösung interessiert ist, um langwierige rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Gutes Arbeitszeugnis
Ein weiterer bedeutender Vorteil eines Aufhebungsvertrags ist die Möglichkeit, ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erhalten. Da der Aufhebungsvertrag eine Einigung beider Parteien darstellt, sind Arbeitgeber oft bereit, ein positives Zeugnis auszustellen, das die beruflichen Leistungen und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers in einem guten Licht darstellt. Dies kann für die Zukunft des Arbeitnehmers von großem Nutzen sein, insbesondere bei der Suche nach einer neuen Anstellung. Ein gutes Arbeitszeugnis kann die Chancen auf eine erfolgreiche Bewerbung erheblich verbessern und somit den beruflichen Übergang erleichtern.
Durch die individuelle Verhandlungsmöglichkeit und die daraus resultierenden Vorteile wie keine Kündigungsfrist, die Möglichkeit einer Abfindung und die Sicherung eines guten Arbeitszeugnisses bietet der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer oft eine attraktive Alternative zur herkömmlichen Kündigung.
Vorzüge für den Arbeitgeber
Kein Kündigungsschutz
Ein wesentlicher Vorteil des Aufhebungsvertrags für Arbeitgeber besteht darin, dass der besondere Kündigungsschutz, der für bestimmte Arbeitnehmergruppen wie Betriebsräte oder schwerbehinderte Personen gilt, nicht anwendbar ist. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags auf diesen Schutz verzichten. Im Gegensatz zu einer Kündigung muss der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nicht durch einen spezifischen Grund rechtfertigen, was eine größere Flexibilität bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ermöglicht.
Keine Betriebsratsbeteiligung
Ein weiterer Vorteil für Arbeitgeber ist, dass bei einem Aufhebungsvertrag keine Betriebsratsbeteiligung erforderlich ist. Dies unterscheidet sich von einer Kündigung, bei der der Betriebsrat angehört werden muss und soziale Aspekte geprüft werden. Der Wegfall der Betriebsratsanhörung vereinfacht den Prozess der Vertragsbeendigung erheblich und beschleunigt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Vermeiden eines Arbeitsprozesses
Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsgerichtsprozesses vermeiden. Kündigungen können oft zu langwierigen und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer die Kündigung anficht. Ein Aufhebungsvertrag hingegen schließt das Risiko einer Kündigungsschutzklage aus, da der Arbeitnehmer im Rahmen des Vertrags auf sein Recht verzichtet, eine solche Klage zu erheben. Dies spart dem Arbeitgeber Zeit und potenzielle Kosten, die mit Gerichtsverfahren verbunden sind.
Diese Aspekte unterstreichen, warum ein Aufhebungsvertrag eine attraktive Option für Arbeitgeber sein kann, insbesondere wenn eine schnelle und einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht ist.
Mögliche Nachteile für den Arbeitnehmer
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ein signifikanter Nachteil des Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer ist die mögliche Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Gemäß § 159 SGB III wird eine Sperrzeit verhängt, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis ohne triftigen Grund auflöst. Diese Sperrzeit dauert in der Regel zwölf Wochen. Während dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, was finanzielle Einbußen bedeutet. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer in dieser Zeit auch nicht gesetzlich sozialversichert, was den Verlust des Krankenversicherungsschutzes einschließt.
Zusätzlich kann die Sperrzeit die Gesamtdauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzen. Die Höchstdauer des Arbeitslosengeldes I wird um die Dauer der Sperrzeit, mindestens jedoch um ein Viertel, reduziert. Dies kann insbesondere für ältere Arbeitnehmer gravierende Auswirkungen haben, da sie üblicherweise Anspruch auf eine längere Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes haben.
Verlust des Kündigungsschutzes
Durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags verzichtet der Arbeitnehmer auf wesentliche Schutzrechte, die im Falle einer regulären Kündigung greifen würden. Der umfassende Kündigungsschutz, der normalerweise während der Probezeit, für Kleinbetriebe oder für bestimmte Personengruppen wie schwangere Frauen, Betriebsräte, schwerbehinderte Menschen oder Eltern in Elternzeit gilt, entfällt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, sich ihrer Rechte auf Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung begeben. Sie stimmen ihrer Entlassung zu, ohne die Möglichkeit zu haben, auf diese Schutzmechanismen zurückzugreifen.
Diese Nachteile verdeutlichen, dass Arbeitnehmer die Bedingungen und möglichen Konsequenzen eines Aufhebungsvertrags sorgfältig prüfen sollten. Die Entscheidung für einen Aufhebungsvertrag kann zwar kurzfristige Vorteile bieten, jedoch langfristige Nachteile nach sich ziehen, die die berufliche und finanzielle Situation des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen können.
Wie sollte ein Aufhebungsvertrag aussehen?
Inhalte und Formulierungen
Ein wirksamer Aufhebungsvertrag muss schriftlich verfasst sein und die Unterschriften beider Vertragsparteien enthalten. Die klare Festlegung des Beendigungsdatums des Arbeitsverhältnisses ist essentiell, typischerweise wird ein konkretes Datum wie der 15. oder das Ende eines Kalendermonats gewählt. Neben dem Datum sind die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nennen, etwa betriebsbedingte Gründe oder gesundheitliche Probleme des Arbeitnehmers, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen.
Inhaltlich sollte der Vertrag auch Regelungen zu ausstehenden Zahlungen, wie Lohnfortzahlungen während der Freistellung und Abfindungen, enthalten. Hierbei ist es üblich, dass die Abfindungshöhe verhandelbar ist und oft zwischen 0,25 und 1 Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung liegt. Des Weiteren müssen Vereinbarungen über den Umgang mit Resturlaub und Überstunden klar definiert werden. Diese können entweder abgebaut oder, falls dies nicht möglich ist, finanziell abgegolten werden.
Wichtige Klauseln
Zu den zentralen Bestandteilen eines Aufhebungsvertrags gehören diverse Klauseln, die darauf abzielen, zukünftige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden und die Rechte beider Parteien zu wahren. Eine wichtige Klausel ist die Ausgleichsklausel, die bestätigt, dass alle gegenseitigen Ansprüche geklärt und keine weiteren Forderungen nach Vertragsabschluss bestehen. Diese Klausel sollte niemals einseitig formuliert sein und keine Partei unangemessen benachteiligen.
Die Sprinterklausel ermöglicht es dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis vor dem im Vertrag vereinbarten Termin zu beenden, wobei er in der Regel eine höhere Abfindung erhält. Die salvatorische Klausel sichert ab, dass die Unwirksamkeit einzelner Vertragsbestandteile nicht die Gültigkeit des gesamten Vertrags beeinträchtigt. Im Falle einer Unwirksamkeit wird auf gesetzliche Regelungen zurückgegriffen.
Darüber hinaus sollte der Vertrag Regelungen zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und Verschwiegenheitspflichten enthalten. Ein Wettbewerbsverbot muss zeitlich und räumlich angemessen begrenzt sein und eine angemessene Entschädigung, die Karenzentschädigung, beinhalten. Die Rückgabeklausel stellt sicher, dass der Arbeitnehmer alle Firmeneigentümer, wie Handys oder Laptops, zurückgibt.
Abschließend ist es für den Arbeitnehmer von Vorteil, wenn der Aufhebungsvertrag eine Klausel enthält, die ein qualifiziertes, wohlwollendes Arbeitszeugnis zusichert, welches das berufliche Fortkommen unterstützt. Dieses Zeugnis sollte spätestens bis zum Beendigungsdatum ausgehändigt werden.
Risikominimierung und Handlungsempfehlungen
Rechtsberatung in Anspruch nehmen
Es ist unerlässlich, dass Arbeitnehmer sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages rechtlich beraten lassen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann prüfen, ob der Vertrag faire Bedingungen enthält und keine unzulässigen Klauseln, die später zu finanziellen Nachteilen führen könnten. Insbesondere ist es wichtig, sicherzustellen, dass keine Drohungen oder Täuschungen vorliegen, die den Arbeitnehmer zum Signieren gezwungen haben könnten. Eine rechtliche Überprüfung hilft auch, die Angemessenheit der Abfindung und die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld zu bewerten.
Abfindung und Arbeitslosengeld beachten
Arbeitnehmer sollten die potenziellen finanziellen Auswirkungen eines Aufhebungsvertrags auf ihr Arbeitslosengeld genau verstehen. Eine Abfindung kann attraktiv erscheinen, jedoch kann sie bei Nichtbeachtung der Regelungen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Es ist ratsam, im Vertrag eine Klausel aufzunehmen, die besagt, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung dient, um das Risiko einer Sperrzeit zu minimieren. Darüber hinaus kann es vorteilhaft sein, eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen, die den Arbeitnehmer im Falle einer Sperrzeit finanziell absichert, indem der Arbeitgeber den Ausfall des Arbeitslosengeldes kompensiert.
Arbeitnehmer sollten sich auch über die steuerlichen Konsequenzen einer Abfindung im Klaren sein und prüfen lassen, wie diese auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Eine professionelle Steuerberatung kann hierbei wertvolle Dienste leisten, um unangenehme Überraschungen zu vermeiden und die finanziellen Vorteile eines Aufhebungsvertrags voll auszuschöpfen.
Checkliste für Arbeitnehmer
Verhandlungsstrategie
Wenn ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag in Erwägung zieht, ist eine gut durchdachte Verhandlungsstrategie unerlässlich. Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer das Gespräch über den Aufhebungsvertrag selbst oder auf Initiative des Arbeitgebers beginnt. Dies kann die Verhandlungsposition stärken und die Chancen auf eine angemessene Abfindung erhöhen. Die Abfindungshöhe ist frei verhandelbar, wobei 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Richtwert dienen können. Eine klare Kommunikation der Trennungsabsichten und die schriftliche Fixierung des Vertrags sind gemäß § 623 BGB erforderlich, um die Gültigkeit zu gewährleisten.
Welche Punkte sind zu beachten
- Beendigungszeitpunkt: Der Zeitpunkt der Vertragsbeendigung sollte frei vereinbart werden, wobei zu beachten ist, dass er nicht früher als die gesetzlichen Kündigungsfristen liegt, um Probleme beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
- Freistellung und Vergütung: Eine Vereinbarung über eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung kann getroffen werden. Dies gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich auf die Jobsuche zu konzentrieren, ohne finanzielle Einbußen zu erleiden.
- Resturlaub und Überstunden: Es sollte geklärt werden, ob Resturlaub und Überstunden abgebaut oder finanziell abgegolten werden. Auch die Regelung von variablen Gehaltsbestandteilen, wie Boni oder Provisionen, muss eindeutig festgelegt werden.
- Wettbewerbsverbot: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sollte aufgehoben werden, falls der Arbeitnehmer beabsichtigt, zu einem Konkurrenten zu wechseln.
- Arbeitszeugnis: Die Einigung auf ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis ist von großer Bedeutung. Es sollte eine Klausel aufgenommen werden, die dem Arbeitnehmer ein Vorschlagsrecht für die Formulierung oder ein bereits im Vertrag festgelegtes Zeugnis zusichert.
- Sperrzeit und Abfindung: Es sollte geprüft werden, ob der Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen könnte. Falls ja, ist es ratsam, Vereinbarungen zu treffen, die finanzielle Nachteile während der Sperrzeit ausgleichen.
Durch die Beachtung dieser Punkte können Arbeitnehmer sicherstellen, dass sie aus dem Aufhebungsvertrag den größtmöglichen Nutzen ziehen und unerwünschte Konsequenzen vermeiden.
Schlussfolgerung
Durch die umfassende Erörterung im vorliegenden Artikel wird deutlich, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber durch einen Aufhebungsvertrag erhebliche Vorteile, aber auch spezifische Risiken erfahren können. Es wurde herausgestellt, dass die beidseitige Vereinbarung neben Flexibilität und individuellen Gestaltungsmöglichkeiten insbesondere bezüglich Kündigungsfristen, Abfindungen und Arbeitszeugnissen auch bestimmte Nachteile mit sich bringen kann, wie etwa die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder den Verlust des Kündigungsschutzes.
Eine wohlüberlegte Entscheidung unter Berücksichtigung aller rechtlichen Rahmenbedingungen und möglichen Konsequenzen ist somit für beide Vertragsparteien von essentieller Bedeutung. Die Inanspruchnahme professioneller Beratung kann dabei helfen, unerwünschte Folgen zu vermeiden und den größtmöglichen Nutzen aus einem Aufhebungsvertrag zu ziehen. Letztlich dient ein Aufhebungsvertrag als Werkzeug, um eine einvernehmliche und zufriedenstellende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen, vorausgesetzt, er wird sorgfältig und unter Beachtung aller relevanten Aspekte gestaltet und durchgeführt.
