Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bildet einen grundlegenden Pfeiler im deutschen Arbeitsrecht, der sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Klarheit und Sicherheit über den gesetzlichen Urlaubsanspruch gibt. Es regelt die Mindestanforderungen an den Urlaub, den Arbeitnehmer*innen zusteht, und stellt sicher, dass alle Beschäftigten ausreichende Ruhezeiten für eine gute Work-Life-Balance erhalten. Angesichts seiner Bedeutung ist ein tiefgreifendes Verständnis dieses Gesetzes unerlässlich, um die Rechte und Pflichten beider Seiten zu wahren und rechtliche Konflikte zu vermeiden.
In diesem Artikel werden die Schlüsselaspekte des Bundesurlaubsgesetzes umfassend beleuchtet. Zunächst wird erklärt, was das BUrlG ist und welche grundlegenden Regelungen es enthält. Anschließend gehen wir auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch ein, darunter wie viele Tage Urlaub Mitarbeitern in Vollzeit zustehen und wie dieser Anspruch berechnet wird. Es folgen Erläuterungen zum Urlaubsentgelt, Sonderurlaub sowie zu den Bestimmungen rund um Urlaubsplanung und -genehmigung, Übertragung und Verfall von Urlaubstagen und schließlich die Auswirkungen einer Kündigung auf den Urlaubsanspruch. Durch die Berücksichtigung rechtlicher Fallstricke bietet dieser Ratgeber praktische Hinweise für die Handhabung des Urlaubsrechts, die Arbeitgeber bei der Gestaltung ihrer Urlaubsrichtlinien beachten sollten, um im Einklang mit dem BUrlG zu handeln.
Was ist das Bundesurlaubsgesetz?
Gesetzliche Grundlagen
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), eingeführt im Jahr 1963, bildet die rechtliche Grundlage für den Erholungsurlaub von Arbeitnehmern in Deutschland. Es garantiert jedem Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch auf bezahlten Urlaub. Aktuell müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr gewähren, was vier Wochen entspricht, basierend auf einer Sechs-Tage-Woche. Für eine Fünf-Tage-Woche reduziert sich dieser Anspruch auf 20 Tage. Das Gesetz sorgt dafür, dass kein Arbeitnehmer während des Urlaubs finanzielle Einbußen erleidet, da der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Gehalt weiterzuzahlen.
Hintergrund und Geschichte
Vor der Einführung des Bundesurlaubsgesetzes im Jahr 1963 waren Urlaubsansprüche in Deutschland nicht einheitlich geregelt und variierten stark zwischen verschiedenen Branchen und Bundesländern. Früher waren oft nur 12 Werktage Urlaub pro Jahr üblich, wobei damals auch Samstage als Werktage galten. Die Gewerkschaften spielten eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Urlaubsregelungen, die dann auch häufig die Zahlung von Urlaubsgeld mit einschlossen. In der DDR war das Recht auf Urlaub seit 1949 Teil der Verfassung, jedoch war die Reisefreiheit stark eingeschränkt. Mit der Verkündung des Bundesurlaubsgesetzes wurden die Regelungen vereinheitlicht und der Mindesturlaub auf 24 Werktage festgelegt. Es ist wichtig zu beachten, dass Änderungen des Urlaubsanspruchs nur zum Vorteil der Arbeitnehmer erfolgen dürfen und durch individuelle Verträge oder Tarifverträge geregelt werden.
Urlaubsanspruch: Wie viele Tage stehen den Mitarbeitern zu?
Gesetzlicher Mindesturlaub
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sichert jedem Arbeitnehmer unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Mindesturlaub zu. Für Arbeitnehmer, die einer Sechs-Tage-Woche folgen, beträgt dieser Mindesturlaub 24 Werktage pro Jahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche reduziert sich dieser Anspruch auf 20 Tage pro Jahr. Dies stellt sicher, dass jeder Arbeitnehmer ausreichend Erholung erhält, unabhängig davon, wie viele Tage tatsächlich gearbeitet werden.
Urlaubsanspruch bei Teilzeit
Der Urlaubsanspruch bei Teilzeit richtet sich nach den tatsächlichen Arbeitstagen pro Woche und nicht nach den geleisteten Stunden. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise fünf Tage pro Woche arbeitet, jedoch weniger Stunden pro Tag, hat er dennoch Anspruch auf die gleiche Anzahl an Urlaubstagen wie ein Vollzeitmitarbeiter. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs erfolgt durch eine einfache Formel: Die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr geteilt durch die Anzahl der regulären Arbeitswochen, multipliziert mit den tatsächlichen Arbeitstagen in der Woche.
Beispiel: Ein Teilzeitmitarbeiter, der drei Tage pro Woche arbeitet, würde seinen Urlaubsanspruch wie folgt berechnen: 20 Urlaubstage (für eine Fünf-Tage-Woche) geteilt durch 5, multipliziert mit 3, ergibt 12 Urlaubstage pro Jahr.
Dieses Vorgehen garantiert, dass Teilzeitkräfte fair behandelt werden und ihren gerechten Anteil an Erholungszeit erhalten, unabhängig von der Anzahl der Arbeitsstunden. Die gesetzliche Regelung sorgt dafür, dass der Urlaubsanspruch proportional zur Arbeitsleistung steht und fördert somit eine ausgeglichene Work-Life-Balance für alle Arbeitnehmer.
Berechnung des Urlaubsanspruchs
Die korrekte Berechnung des Urlaubsanspruchs ist für Arbeitgeber essentiell, um sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer ihren gerechten Anteil an Erholungszeit erhalten. Dies gilt sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte. Die Grundlage für die Berechnung bildet das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das einen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche vorschreibt.
Formel zur Berechnung
Die Berechnung des Urlaubsanspruchs hängt von der Anzahl der Arbeitstage pro Woche ab. Die allgemeine Formel lautet: [ \text{Urlaubsanspruch} = \left(\frac{\text{Nominaler Urlaubsanspruch}}{6} \right) \times \text{tatsächliche Arbeitstage pro Woche} ] Hierbei ist der nominale Urlaubsanspruch die Anzahl an Urlaubstagen, die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt sind. Für eine Standard-Fünf-Tage-Woche ergibt sich somit: [ \text{Urlaubsanspruch} = \left(\frac{24}{6}\right) \times 5 = 20 \text{ Urlaubstage} ]
Beispielrechnung
Für ein besseres Verständnis werden hier zwei Szenarien durchgerechnet:
- Vollzeitbeschäftigung (5 Tage/Woche):
- Formel: ( \left(\frac{24}{6}\right) \times 5 = 20 \text{ Urlaubstage} )
- Ergebnis: Ein Vollzeitmitarbeiter hat Anspruch auf 20 Urlaubstage pro Jahr.
- Teilzeitbeschäftigung (2 Tage/Woche):
- Formel: ( \left(\frac{24}{6}\right) \times 2 = 8 \text{ Urlaubstage} )
- Ergebnis: Ein Teilzeitmitarbeiter, der zwei Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 8 Urlaubstage pro Jahr.
Für Teilzeitkräfte, die nicht an allen Werktagen arbeiten, wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet, basierend auf den tatsächlichen Arbeitstagen pro Woche. Dies stellt sicher, dass jeder Arbeitnehmer, unabhängig von der Anzahl seiner Arbeitstage, einen fairen Urlaubsanspruch erhält.
Diese Berechnungsmethoden garantieren, dass die Urlaubstage gerecht verteilt werden und entsprechen den gesetzlichen Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes. Arbeitgeber sollten diese Formeln nutzen, um den Urlaubsanspruch ihrer Mitarbeiter korrekt zu ermitteln und zu verwalten.
Bezahlter Urlaub: Urlaubsentgelt und Sonderregelungen
Definition und Höhe des Urlaubsentgelts
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt in § 11 die Höhe, Berechnung und Auszahlungsmodalitäten des Urlaubsentgelts. Während des Urlaubs muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiterzahlen, um den Lebensstandard des Arbeitnehmers zu sichern. Dies basiert auf der Bezugsmethode, bei der das durchschnittliche Einkommen der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt als Berechnungsgrundlage dient. Zur Berechnung des Urlaubsentgelts zählen die feste Grundvergütung sowie alle Zulagen und Leistungen des Arbeitgebers, ausgenommen sind Gewinnbeteiligungen, Umsatzprämien und ähnliche variable Zahlungen.
Unbezahlter Urlaub und Sonderurlaub
Unbezahlter Urlaub ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei der keine Arbeitsleistung erbracht wird und somit auch kein Lohn gezahlt wird. Ein gesetzlicher Anspruch auf unbezahlten Urlaub besteht in Deutschland nicht, und die Genehmigung hängt vom Arbeitgeber ab. Während des unbezahlten Urlaubs ruhen die Hauptleistungspflichten, und es erfolgt keine Entgeltfortzahlung, auch nicht im Krankheitsfall oder an Feiertagen. Die Dauer des unbezahlten Urlaubs ist variabel und kann von wenigen Tagen bis zu zwei Jahren reichen. Wichtig ist, dass im Falle eines durchgehenden unbezahlten Urlaubs über ein Kalenderjahr der Anspruch auf Erholungsurlaub erlischt, da keine Arbeitspflicht besteht. Bei Teilzeiten des unbezahlten Urlaubs muss der Arbeitgeber die Fehltage bei der Berechnung des Erholungsurlaubs berücksichtigen. In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht bleibt das Arbeitsverhältnis bei unbezahltem Urlaub maximal für einen Monat bestehen. Danach müssen sich Arbeitnehmer selbst um ihre Krankenversicherung und eventuell um Beiträge zur Rentenversicherung kümmern.
Urlaubsplanung und -genehmigung
Wie beantragt man Urlaub?
Arbeitnehmende in Deutschland sollten ihren Urlaubsantrag rechtzeitig einreichen, um sicherzustellen, dass ihre Wünsche angemessen berücksichtigt werden können. Ein Urlaubsantrag kann formlos erfolgen, entweder schriftlich, wie per E-Mail oder auf einem Papierformular, oder mündlich, beispielsweise per Telefon oder im persönlichen Gespräch mit der Führungskraft. Wichtige Angaben im Antrag umfassen den vollen Namen des Angestellten, bei größeren Unternehmen zusätzlich die Personalnummer und die Abteilung, die beantragte Urlaubszeit mit Start- und Enddatum sowie die Anzahl der Urlaubstage, und das Datum der Antragstellung. Die Führungskraft muss den Antrag entweder sofort mündlich genehmigen oder ablehnen oder dem Mitarbeitenden mitteilen, bis wann eine Entscheidung getroffen wird.
Richtlinien für die Genehmigung
Die Genehmigung von Urlaubsanträgen muss unter Berücksichtigung sowohl betrieblicher als auch individueller Belange erfolgen. Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen dem entgegen. Zu den betrieblichen Gründen zählen beispielsweise personelle Engpässe in Saison- und Kampagnenzeiten, Krankheit oder Kündigung anderer Arbeitnehmer, eine unerwartet große Menge an Arbeit oder spezielle Abschluss- und Inventurarbeiten.
Ein Urlaubsantrag darf nur aus triftigen Gründen abgelehnt werden, und der Arbeitgeber muss die Ablehnung entsprechend begründen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn während der Hochsaison alle Arbeitskräfte benötigt werden oder wenn Kollegen krankheitsbedingt ausfallen. In solchen Fällen darf sogar eine allgemeine Urlaubssperre verhängt werden. Wenn andere Mitarbeiter aus sozialen Gründen Vorrang haben, wie beispielsweise Eltern schulpflichtiger Kinder während der Schulferien, muss der Arbeitgeber diese Umstände bei der Genehmigung berücksichtigen.
Die Planung von Betriebsurlaub, während dessen ganze Abteilungen oder das gesamte Unternehmen geschlossen werden, muss ebenfalls die Urlaubswünsche der Arbeitnehmenden berücksichtigen. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitnehmern rechtzeitig vor dem Verfall der Urlaubstage auf die Notwendigkeit ihrer Inanspruchnahme hinzuweisen und auf den drohenden Verfall hinzuweisen.
Urlaubsübertragung und Verfall
Regeln für die Übertragung
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt fest, dass der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist. Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich. Diese Bedingungen umfassen dringende betriebliche oder persönliche Gründe, wie beispielsweise eine Krankheit des Arbeitnehmers oder unvorhergesehene Arbeitsaufkommen. Wenn solche Gründe vorliegen, muss der Urlaub bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden. Es ist wichtig zu beachten, dass eine Übertragung automatisch erfolgt, wenn die genannten Gründe zutreffend sind und kein formeller Antrag erforderlich ist.
Verfallfristen und Ausnahmen
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch verfällt, wenn er nicht bis zum 31. März des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres genutzt wird. Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat, indem er die Arbeitnehmenden rechtzeitig auf ihren Resturlaub hingewiesen und sie aufgefordert hat, diesen zu nehmen. Andernfalls bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Besondere Regelungen gelten für Arbeitnehmer, die aufgrund von Krankheit oder Mutterschutz ihren Urlaub nicht innerhalb des Übertragungszeitraums nehmen können. In solchen Fällen erlischt der Urlaubsanspruch nicht sofort, sondern kann unter Umständen bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend gemacht werden. Dies stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht aufgrund unvorhergesehener Umstände benachteiligt werden und ihren wohlverdienten Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nehmen können.
Kündigung und Urlaubsanspruch
Wenn ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sei es durch Kündigung oder durch Vertragsende, müssen die Urlaubsansprüche entsprechend angepasst werden. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stellt sicher, dass die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf den Urlaub auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewahrt bleiben.
Teilurlaub und anteiliger Urlaubsanspruch
Gemäß § 5 des Bundesurlaubsgesetzes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er vor Erfüllung der Wartezeit ausscheidet oder wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres endet. Dieser Teilurlaub wird berechnet, indem die Anzahl der Urlaubstage, die einem bei einer Vollzeitarbeit zustehen, durch zwölf geteilt und mit der Anzahl der voll gearbeiteten Monate multipliziert wird. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind dabei auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Falls der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, auch wenn er nur einen Teil des Jahres beschäftigt war. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis nur kurz unterbrochen wurde und innerhalb desselben Kalenderjahres endet.
Resturlaub bei Kündigung
Der Anspruch auf Resturlaub wird ebenfalls durch das Bundesurlaubsgesetz geregelt. Wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt, gleich ob durch eigene Kündigung oder durch Entlassung, verfällt der Resturlaub nicht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den noch nicht genommenen Urlaub zu gewähren oder abzugelten. Die Berechnung des Resturlaubs erfolgt durch die Ermittlung des gesamten Urlaubsanspruchs, abzüglich der Tage, die der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres bereits genommen hat.
Für die genaue Berechnung des Resturlaubs ist der Zeitpunkt der Kündigung entscheidend. Kündigt ein Arbeitnehmer beispielsweise im Mai und verlässt das Unternehmen nach einer dreimonatigen Kündigungsfrist im August, so hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, da er in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet. Kündigt er jedoch im Februar und verlässt das Unternehmen im Mai, steht ihm nur ein anteiliger Urlaubsanspruch zu, der sich auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden voll gearbeiteten Monat beläuft.
Diese Regelungen stellen sicher, dass Arbeitnehmer auch bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses fair behandelt werden und ihren rechtmäßigen Urlaub erhalten oder abgegolten bekommen. Es ist wichtig, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten in Bezug auf Urlaubsansprüche kennen und einhalten, um Konflikte und rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Herausforderungen und rechtliche Fallstricke
Häufige Probleme
Die Umsetzung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) in der Praxis führt oft zu Herausforderungen, insbesondere wenn es um die Gewährung und Nutzung von Urlaub geht. Ein zentraler Punkt ist, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber aktiv sicherstellen müssen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub rechtzeitig beantragen und nehmen können. Fehlt es an einer solchen Aufforderung oder Information, kann der Urlaub nicht verfallen.
Ein weiteres Problem entsteht, wenn Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen ihren Urlaub nicht innerhalb des Kalenderjahres nehmen. In solchen Fällen kann es zu einer Ansammlung von Urlaubsansprüchen kommen, die weder verfallen noch verjähren. Dies kann insbesondere dann zu Schwierigkeiten führen, wenn der Urlaub über mehrere Jahre hinweg nicht genommen wird und eine Kumulation der Ansprüche entsteht.
Rechtliche Absicherung
Um rechtliche Fallstricke zu vermeiden, sollten Arbeitgeber ihre Mitwirkungsobliegenheiten ernst nehmen. Dazu gehört, dass sie den Arbeitnehmern zu Beginn des Kalenderjahres mitteilen, dass der Urlaub rechtzeitig beantragt werden soll, damit er innerhalb des laufenden Jahres genommen werden kann. Diese Mitteilung sollte auch den Hinweis enthalten, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn er nicht rechtzeitig beantragt und genommen wird.
Zudem ist es wichtig, dass Arbeitgeber die rechtlichen Bestimmungen des BUrlG genau kennen und umsetzen. Dazu gehört auch, dass sie sich über Änderungen in der Rechtsprechung informieren und ihre Urlaubsrichtlinien entsprechend anpassen. Die Grundprinzipien des Urlaubsverfalls sind einseitig zwingend, was bedeutet, dass nachteilige Regelungen zu Lasten von Arbeitnehmern weder arbeitsvertraglich noch tariflich erlaubt sind.
Abschließend ist zu beachten, dass die Regelverjährungsfrist für Urlaubsansprüche drei Jahre beträgt, ab dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Arbeitgeber sollten daher darauf achten, dass Urlaubsansprüche rechtzeitig geltend gemacht und gewährt werden, um rechtliche Komplikationen und finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Schlussfolgerung
Das Bundesurlaubsgesetz dient als wesentliche Grundlage im deutschen Arbeitsrecht und gewährleistet für Arbeitnehmer einen gerechten Anspruch auf Erholungszeiten, deren korrekte Berechnung und faire Handhabung. Durch eine detaillierte Auseinandersetzung mit dessen Inhalten, von gesetzlichem Mindesturlaub über Teilzeitarbeit bis hin zu besonderen Bedingungen wie Krankheitsfällen, liefert dieser Ratgeber praktische Orientierungshilfen. Der Umgang mit dem Urlaubsanspruch, sei es in Form von Berechnung, Planung oder Anspruch bei Kündigung, stellt sicher, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer auf einer transparenten und fairen Basis agieren können, die Rechtssicherheit schafft und die Work-Life-Balance fördert.
Vor dem Hintergrund sich ständig wandelnder arbeitsrechtlicher Anforderungen bleibt eine fortlaufende Auseinandersetzung mit dem Bundesurlaubsgesetz und dessen praktischer Anwendung zentral, um den Herausforderungen in der Arbeitswelt gerecht zu werden. Es wird deutlich, dass ein bewusster Umgang mit den gesetzlichen Regelungen und eine aktive Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern grundlegend sind, um den gesetzlichen Rahmen nicht nur einzuhalten, sondern auch ein positives Arbeitsklima zu fördern, in dem Erholungspausen ihren wichtigen Stellenwert erhalten. So tragen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dazu bei, dass das Recht auf Urlaub im Sinitt von Erholung und Ausgleich tatsächlich realisiert werden kann.
FAQs
- Darf mein Arbeitgeber mich zwingen, meinen gesamten Jahresurlaub im Voraus zu planen? Nein, Arbeitnehmer sollten ihren Urlaub zwar frühzeitig beantragen, können jedoch nicht dazu gezwungen werden, den gesamten Jahresurlaub zu Beginn des Jahres komplett zu verplanen.
- Kann mein Arbeitgeber bestimmen, wann ich meinen Urlaub nehmen muss? Es gibt keine festgelegte Regelung dafür, wann Urlaub beantragt werden muss. In der Praxis sollten sich Arbeitnehmer untereinander absprechen, besonders während Stoßzeiten wie den Schulferien. Kann keine Einigung erzielt werden, hat der Arbeitgeber das Recht zu entscheiden, wer zu welcher Zeit Urlaub nehmen darf.
- Wer bekommt bevorzugt Urlaub während der Schulferien? Im Arbeitsrecht haben Eltern oft Vorrang bei der Urlaubsplanung während der Schulferien, allerdings ohne einen rechtlichen Anspruch auf bevorzugte Behandlung. Dies kann zu Konflikten sowohl mit anderen Eltern als auch mit kinderlosen Kollegen führen.
- Wie viel Entscheidungsfreiheit hat ein Arbeitnehmer bei der Planung seines Urlaubs? Arbeitnehmer haben das Recht, einen Teil ihres Urlaubs nach eigenem Ermessen zu planen. Ein Gerichtsurteil des Bundesarbeitsgerichts legt fest, dass bis zu 60 Prozent des Jahresurlaubs vom Arbeitgeber als Betriebsurlaub festgelegt werden können.
